近幾年來，隨著傳統(tǒng)外貿(mào)企業(yè)轉(zhuǎn)型和35個綜合試驗區(qū)政策紅利的逐漸釋放，不少人紛紛踏足這片區(qū)域，跨境電商漸成熱點。而在眾人胸有成竹邁入轉(zhuǎn)型的過程中，人才困局卻成為從業(yè)者繼續(xù)突圍的一道坎兒。平臺、賣家、服務(wù)商，在人才外延的多方需求變動中，三方該怎么借助市場“引”才、按需“求”才，搶行業(yè)占制高點？跨境電商創(chuàng)從業(yè)者又該如何在行業(yè)招工難、跨界轉(zhuǎn)型頻繁的需求變動中，摸索出一套獨屬于企業(yè)自身發(fā)展的人才規(guī)劃呢？

人才需求量大且雜，“招工難”現(xiàn)象依舊存在

跨境電商在國內(nèi)經(jīng)過這些年的快速發(fā)展，現(xiàn)已進入一個新的發(fā)展階段：新興平臺時時涌現(xiàn)，行業(yè)競爭不斷加大，市場在要求不斷提升品牌知名度的同時，還對提供高效優(yōu)質(zhì)的服務(wù)有了更高的需求。在這樣的背景下，跨境電商領(lǐng)域的人才凸顯出很大的缺口，這樣的缺口一方面是數(shù)量不足，一方面是人才的質(zhì)量尚不能滿足市場需求，跨境電商行業(yè)面臨著“招人難”的現(xiàn)狀。

以固有且數(shù)量龐大的賣家群體來看，他們面臨的人才缺口是最大的，每一個平臺店鋪的背后都對各類運營人才提出了極大的渴求。四川百世怡杰體育用品有限公司總經(jīng)理Vincent指出：“在我們自身試圖轉(zhuǎn)型和所搜集的資訊中，很多與我們同類的轉(zhuǎn)型賣家都面臨著‘招工難’的現(xiàn)狀。傳統(tǒng)內(nèi)銷或外貿(mào)條件下，主要側(cè)重貨品供應(yīng)鏈、大訂單獲取和對貿(mào)易條件的選擇，雖說亞馬遜這樣的跨境電商平臺解決了出海渠道及物流難題，但是遺留的運營部分卻真正讓我們手足無措：包括選品、前期籌備上新、推廣、訂單管理、產(chǎn)品運營和后期小語種服務(wù)等中間環(huán)節(jié)，所涉及的人才需求都非常令我們頭疼?！?

不僅僅是賣家，平臺在推出全球化業(yè)務(wù)拓展和資源對接中，也面臨著成百上千名硬件設(shè)備研發(fā)工程師、平臺運營及推廣服務(wù)等多級人才需求。據(jù)了解，過去三年亞馬遜中國的人才隊伍不斷發(fā)展壯大，員工總數(shù)已超過萬名，與此同時亞馬遜中國也借助高效創(chuàng)新的企業(yè)文化、全球化視野及資源支持，持續(xù)不斷地吸引創(chuàng)新人才。在亞馬遜，全球化人才融合的趨勢愈加明顯，技術(shù)交流越來越頻繁，中國團隊不僅主導(dǎo)推動本地業(yè)務(wù)的技術(shù)和設(shè)備開發(fā)，還密切參與和主導(dǎo)諸多全球化創(chuàng)新項目，人才團隊的架構(gòu)，在全球重要創(chuàng)新項目和平臺發(fā)展中扮演著越來越重要的角色。

對此，Jumia、Linio、Daraz三大平臺人力資源經(jīng)理王穎向雨果網(wǎng)坦言：“當(dāng)前跨境電商平臺方的人才需求跟過去的外貿(mào)人才是兩碼事，不是懂外語就可以做跨境電商，能夠‘適應(yīng)全球化市場，并具有國際化能力’的人才是企業(yè)走出去的關(guān)鍵。從事跨境電商的企業(yè)往往從高校國際貿(mào)易、電子商務(wù)、外語、經(jīng)營管理等專業(yè)方向招聘畢業(yè)生，從以往的招聘情況來看，國內(nèi)大學(xué)的部分應(yīng)屆畢業(yè)生普遍存在專業(yè)知識不夠扎實，視野不寬，知識陳舊的情況。即使有很多次在企業(yè)實習(xí)的經(jīng)驗，但因為大部分人對于未來的職業(yè)方向很少有清晰的規(guī)劃，造成實習(xí)崗位的選擇比較隨意，缺乏方向和目標(biāo)，對于未來的職場發(fā)展之路沒有太多的貢獻。而對企業(yè)來說，需要至少6個月以上的畢業(yè)生培養(yǎng)周期，才能讓他們初步接手一些基礎(chǔ)性工作。”

“另外，對于跨境電商企業(yè)和平臺來說，運營人才將會有較大的需求缺口，類似我們這樣的平臺，需要商戶運營和管理人才、供應(yīng)商運營管理人才等等。這類人才不僅僅需要具備傳統(tǒng)的外貿(mào)經(jīng)驗、知識和外語聽說讀寫能力，還需要具備綜合能力和素養(yǎng)。比如對于海外市場的潛在需求分析能力、數(shù)據(jù)挖掘及分析處理能力、流程梳理能力、項目管理能力、對海外消費人群及文化的理解、對于產(chǎn)品和市場的敏感度、遇到問題和突發(fā)事件的快速應(yīng)對能力、跨部門跨國界的溝通協(xié)調(diào)談判能力等等?！?

此外，為賣家和平臺提供后端物流配送的第三方物流服務(wù)商，其國內(nèi)端的頭程派送和海外渠道末端一公里的發(fā)力，不同階段人才需求都不盡相同。在大森林物流人力資源顧問張苗芳看來，就整個物流行業(yè)供給方來講，數(shù)量上不算少，但是有質(zhì)量中高端復(fù)合型人才和有能力的管理崗是比較緊缺的，如懂物流供應(yīng)鏈全鏈條的人才、各物流渠道人才、進出口非常專業(yè)的關(guān)務(wù)人才、懂電商倉儲系統(tǒng)邏輯的倉儲人才、業(yè)務(wù)統(tǒng)籌規(guī)劃類人才、公司的高層管理者等都是比較匱乏的。且市場上供給的大多數(shù)都是企業(yè)基本需求崗，而隨著跨境電商物流行業(yè)的崛起，各公司對人才的要求越來越高。

跨界轉(zhuǎn)型形式多樣，復(fù)合型人才成企業(yè)間的“隱性競爭”

以跨境電商近一兩年的演變趨勢來看，隨著資本方的強大入駐以及自建站趨勢的愈漸回暖，跨境電商賣家、服務(wù)商出于營收需求，不再局限于單一角色的扮演：賣家轉(zhuǎn)型自建站、服務(wù)商轉(zhuǎn)型做賣家、自建站賣家抽身入駐跨境電商平臺、第三方服務(wù)商跨領(lǐng)域升級服務(wù)等跨界現(xiàn)象，層出不窮……

張苗芳認(rèn)為，這時候企業(yè)需要的是具備綜合業(yè)務(wù)能力的復(fù)合型人才，不僅僅要求員工懂一項技能，干好自己的一畝三分地，還要熟悉別的崗位專業(yè)，才能有意識地從上下游管控好本部門業(yè)務(wù)風(fēng)險和優(yōu)化業(yè)務(wù)流程?！艾F(xiàn)在企業(yè)的競爭力如果從業(yè)務(wù)和價格角度上分析，基本上都是可以復(fù)制的，但是企業(yè)的知名度和企業(yè)的管理是不可復(fù)制的。人才匱乏的企業(yè)，必須有一套非常有特色和有成效的員工培養(yǎng)體系，我覺這才是未來企業(yè)間的隱性競爭。”這其中，從跨境電商賣家身份中切換成自建站賣家的Club factory創(chuàng)始人李嘉倫，也向雨果網(wǎng)說明了跨界轉(zhuǎn)型中的人才需求：因為不同的企業(yè)特點不一樣，所以面臨的人才問題也不一樣。比如嫁接轉(zhuǎn)型的過程中，如果是偏向技術(shù)驅(qū)動的話，此時對專業(yè)技術(shù)人才的需求就會加大；當(dāng)然有時候會有崗位對英文需求比較大，所以需要一個人又懂外語又懂業(yè)務(wù)，無形的增加了難度；此外，自建站的成功架構(gòu)也還需要一批有別于平臺運作和店鋪運營之外，對管理以及流量有更大操作能力的人才。

主營商標(biāo)及知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)服務(wù)的合眾商務(wù)，近幾年也從上述服務(wù)領(lǐng)域中延深到了管理培訓(xùn)、VAT代繳以及平臺入駐等領(lǐng)域。合眾商務(wù)市場部總經(jīng)理張劍表示：“就整個跨境電商行業(yè)來說的話，目前跨境電商紅利期已經(jīng)過去了，與此同時受人才浮躁心理和行業(yè)風(fēng)氣的帶動影響，不僅僅使得求職無法找尋自身的優(yōu)勢和求職定位，企業(yè)也只是簡單通過簡歷、面試等單一的模式來招聘，卻無法在企業(yè)轉(zhuǎn)型、調(diào)整的過程中，真正發(fā)掘一個人才物盡其用。從招聘源頭開始，其實整個跨境電商從業(yè)者都會遇到的問題，但是有的企業(yè)即便在轉(zhuǎn)型和重組中，依舊還可以借用招人、用人、留人和育人的基礎(chǔ)上，及時調(diào)整人才架構(gòu)、活用人才。千里馬常有，而伯樂卻不常。如何使企業(yè)慧眼如炬，在公司用人標(biāo)準(zhǔn)和應(yīng)聘者自身職業(yè)定位中選拔人才呢？“首先，我們要明白任何一位求職者，無非有工作氛圍、職業(yè)生涯規(guī)劃和工資薪酬這三樣基本需求，則企業(yè)就需要圍繞這三個需求最大程度地符合應(yīng)聘者期待。招人時，需要最大程度呈現(xiàn)企業(yè)最為突出的亮點、企業(yè)文化，在人才引進的基礎(chǔ)上進行后續(xù)篩選，且切忌出現(xiàn)面試官推諉扯皮的情況發(fā)生；面試通過之后，入職初期的員工關(guān)懷、崗前培訓(xùn)也十分必須，包括新職員工位設(shè)施用品是否齊全、公司及部門業(yè)務(wù)說明、新人自我介紹以及入職當(dāng)天的就餐情況等，都可以體現(xiàn)公司的員工關(guān)懷，也是后續(xù)留人及人才流失主要的影響因素。從我們調(diào)研的普遍情況來看，新員工7天之內(nèi)的離職通常與部門主管或HR未做好接待、任務(wù)分配的關(guān)系較大；3個月或半年離職的新職員，或者在工作和情感上得不到部門主管的支持；半年或1年離職的，與直接上級主管或管轄經(jīng)理的淵源較深，或者在工作和日常生活中出現(xiàn)了些微摩擦；1年或2年以上的離職員工，個人私人因素或公司組織架構(gòu)下的職業(yè)規(guī)劃沖突，是引起離職率的主要原因?！?

“打屁股”式培訓(xùn)較為普遍，全面型運營人才尚待發(fā)掘和培養(yǎng)

張苗芳闡述到，目前物流行業(yè)依據(jù)公司規(guī)模、業(yè)務(wù)類型、知名度、員工的背景、淡旺季等因素在人員結(jié)構(gòu)和薪酬上差距是比較大的，有能力的高層管理者也是相對比較難尋的一個崗位，這個崗位不僅要求專業(yè)精，且管理能力要求也比較高。通常，規(guī)模較大的公司一個部門總監(jiān)或經(jīng)理要帶領(lǐng)四五十名員工，但目前的現(xiàn)狀是大多數(shù)公司的中高層管理者專業(yè)比較精（基本都是從基層做上來的），但是沒有管理概念的意識，在員工管理方面為公司制造了很多的“麻煩”或“后遺癥”；當(dāng)然，企業(yè)也可以空降一名高管到公司，但這些人因文化不同、價值觀不同、水土不服或其它各種原因，一般“壽命”較短，這也是企業(yè)未來將面對的痛點之一?！皩τ谖磥淼?-2年，上述的緊缺型人才想徹底地改變的可能性不大，未來3年之后大多數(shù)的企業(yè)有意識的在向這方向培養(yǎng)，加上這些年的人才沉淀，人才應(yīng)該會逐漸好轉(zhuǎn)?！?

在供需如此不平衡的情況下，跨境電商從業(yè)者也在人才供給上下足了功夫。Vincent無奈的說道：“很多時候我們只能招一些應(yīng)屆畢業(yè)生，以行業(yè)中俗稱的‘打屁股’式的培訓(xùn)模式，磨練運營小白的成長。實習(xí)篩選出部分潛在精英后，我們還會在崗前培訓(xùn)的過程中進行二次淘汰，真正剩下的精英會以集團內(nèi)訓(xùn)和線上、線下互動學(xué)習(xí)的模式去深造。而身為企業(yè)代表或主管，只能花錢請他們?nèi)W(xué)習(xí)，還要在不斷的員工關(guān)懷和薪酬激勵中，誘導(dǎo)他們‘好好學(xué)習(xí)，有所收獲’。同樣的，從跨境電商全行業(yè)的現(xiàn)狀來看，不僅僅有平臺官方的培訓(xùn)大學(xué)，賣家、第三方服務(wù)商的培訓(xùn)機構(gòu)和付費課程也是繁雜多樣，小白到運營大神的案例模板在‘打屁股’式的諄諄教導(dǎo)中，愈發(fā)凸顯。全面型運營人才，也將是企業(yè)在未來一段時間內(nèi)重點扶持的主要對象?！?

“社會上有很多針對跨境電商人才的培訓(xùn)機構(gòu)，他們培養(yǎng)的往往是具體的操作人員。對全面型運營人才的發(fā)掘和培養(yǎng)，一定是企業(yè)需要自己去面對和解決的問題，無法依賴外部，這不僅僅是我們平臺所面臨的挑戰(zhàn)，對于亞馬遜、速賣通這些大的跨境電商平臺、其他新興平臺甚至是賣家來說，都將是未來人才培養(yǎng)和需求的重點。”王穎總結(jié)道。